Bernd Kraft, Monster Worldwide

Der Vier-Augen-Check

Interview mit Bernd Kraft, Vice President Managing Director CE bei Monster Worldwide über Personalrekrutierung in Zeiten des Web 2.0.

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IT-DIRECTOR: Auf welchem Wege rekrutieren Großunternehmen heute ihr Personal?
B. Kraft: In Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main erstellt Monster seit mittlerweile fast zehn Jahren die Studie „Recruiting Trends“. Hier fragen wir unter anderem nach den bevorzugten Recruiting-Kanälen: Online liegt vorn. Mit 87 Prozent werden heutzutage die meisten Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite ausgeschrieben. Es folgen Internet-Stellenbörsen, in denen Arbeitbeitgeber derzeit etwas mehr als sechs von zehn ihrer freien Stellen veröffentlichen. Wenn man die tatsächlich erfolgten Einstellungen betrachtet, liegen Stellenanzeigen im Internet (kumulierter Wert für Unternehmens-Webseite und Internet-Stellenbörsen) mit über 70 Prozent ganz vorne.

IT-DIRECTOR: Was halten Sie davon, Personal über soziale Netzwerke zu rekrutieren?
B. Kraft: Monster war Anfang 2010 das erste Online-Karriereportal auf dem deutschen Markt mit einem vollintegrierten Social-Media-Konzept – das zeigt, für wie wichtig wir diesen Kanal halten. Die Bedeutung bestätigen auch die Top 1.000 Unternehmen in Deutschland: Sie zählen die Nutzung von Social Media zu den vier bedeutendsten Trends in der Personalbeschaffung. Die Entwicklung geht hin zu einer verstärkten Präsenz der Arbeitgeber in sozialen Netzwerken. Wir sehen uns als Vorreiter in dieser Entwicklung und haben im Juni diesen Jahres mit BeKnown eine Facebook-Anwendung für professionelles berufliches Networking veröffentlicht. So wollen wir unser originäres Ziel – Jobsuchende mit passenden Arbeitgebern zusammenzubringen – bestmöglich erfüllen. Alle reden vom großen Potenzial der sozialen Netzwerke – wir machen es schon jetzt für Jobsuchende und Arbeitgeber nutzbar.

IT-DIRECTOR: Haben Sie Social Media-Plattformen in Ihr Jobportal integriert? Wenn ja, wie sind die Resonanzen der User?
B. Kraft: Das Social Media-Konzept von Monster reicht von der Einbeziehung relevanter Plattformen wie Twitter oder Facebook als zusätzliche Kommunikationskanäle, der Monster Facebook-Anwendung BeKnown für professionelles Networking, bis hin zur Bereitstellung von individuellen Social Recruiting-Dienstleistungen für Kunden (z.B. erstellen wir Facebook-Karriereseiten für Kunden). Monster bietet auf Facebook unter ein interaktives Profil mit aktuell rund 3.600 Fans. Unsere Twitter-Accounts haben rund 2.250 Follower.

IT-DIRECTOR: In welchen Foren und Plattformen liegt Ihrer Ansicht nach das größte Potential, qualifizierte Spezialisten zu finden?
B. Kraft: Das können je nach Fachrichtung sehr unterschiedliche Kanäle sein. Selbstverständlich hat eine riesige Plattform wie Facebook ein hohes Potential für das erfolgreiche Networking und die Jobsuche. Daher haben wir mit BeKnown die erste globale Facebook-Anwendung für diese Zwecke entwickelt. Besonders schwierig sind passive Kandidaten zu erreichen – also die, die man erst auf die Idee für einen Jobwechsel bringen muss. Wir konzentrieren uns mit unserem Produkt „Career Ad Network“ (CAN) auf diese interessanten Kandidaten und erreichen sie dort, wo sie sich im Web bewegen, also außerhalb der Monster-Webseite z.B. auf Special-Interest-Seiten und Foren.

IT-DIRECTOR: Wie viele Bewerber suchen in welchen Branchen über Ihr Jobportal nach Stellen?
B. Kraft: Konkrete Zahlen zu diesem Thema veröffentlicht Monster nicht.
Zu den Top-10-Berufsfelder (Quelle Mediadaten 01.09.2011) zählen aber: Technische Berufe/Ingenieurswesen, Vertrieb/Verkauf, Marketing/Produktmanagement/Redaktion/PR, IT/Software-Entwicklung.

IT-DIRECTOR: Wie sieht die Erfolgsquote von Bewerbern über die Bewerbungsfunktion mittels Ihres Jobportals aus?
B. Kraft: Ob eine Bewerbung größeren Erfolg erzielt, wenn der Jobsuchende direkt die Bewerbungsfunktion im Jobportal nutzt, ist vor allem von den Präferenzen des Ausschreibenden abhängig. Grundsätzlich zählt immer die Qualifikation des Bewerbers und weniger der ‚Weg‘ auf dem sie gekommen ist. Unsere Empfehlung an die Bewerber: Gehen Sie in der Bewerbung auf die Anforderungen in der Stellenanzeige ein, heben Sie Ihre Qualifikation entsprechend hervor und machen Sie am Ende einen Vier-Augen-Check.

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