Personalrekrutierung mittels sozialer Netzwerke

Unternehmen werfen die Fangnetze aus

Den Stellenmarkt in der Zeitung zu durchforsten, war gestern. Heute ­machen Bewerber sich im Internet selbst auf die Suche oder ­werden über das eigene Profil auf ­sozialen Plattformen von Headhuntern angesprochen.

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„Der Trend geht eindeutig hin zu Online-Bewerbungen“, ist sich Bernhard Münster, Produktmanager bei Haufe-Lexware, sicher. So kämen bei vielen Unternehmen bereits 80 Prozent aller Bewerbungsunterlagen per E-Mail. Thomas Eggert, Geschäftsführer der TDS HR Services & Solutions GmbH, stimmt zu, dass der Trend ungebremst in Richtung elektronischer Bewerbung gehe. „Online liegt vorn“, meint auch Bernd Kraft, Vice President Managing Director CE bei Monster Worldwide Deutschland GmbH, und begründet dies mit Ergebnissen der ­„Re­cruiting Trends“-Studie, die Monster seit fast zehn Jahren zusammen mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main erstellt. Demnach werden 87 Prozent der Stellen auf der eigenen Unternehmenswebseite ausgeschrieben, dicht gefolgt von Internet-Stellenbörsen. „Großunternehmen ­bedienen heute jeden Kanal der Personalrekrutierung, da ihr Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern so groß ist, dass sie in Zeiten des Fachkräftemangels nicht darauf verzichten können, alle Kanäle zu bedienen“, fügt Christian Wieland, Head of Analytics bei RAAD Research, erklärend hinzu. Rekrutierung ist seiner Ansicht nach längst zum strategischen Erfolgsfaktor geworden.

Die Guten ins Töpfchen …

Unternehmen warten nicht mehr, bis die Bewerber von sich aus auf die zu besetzende Stelle aufmerksam werden, sondern rekrutieren gezielt vorwiegend online nach passendem Nachwuchs. Da sich die junge Generation besonders häufig in sozialen Netzwerken tummelt, ist es sinnvoll, genau dort die Fangnetze auszuwerfen. Die Zukunft der Personalrekrutierung liegt in den sozialen Netzwerken, ist sich auch Wieland sicher: „Je mehr Bewerber der sogenannten ,Digital Natives‘-Generation auf den Bewerbermarkt kommen, umso wichtiger wird es für Personalabteilungen sein, hier aktiv zu werden. Sowohl bei der aktiven Recherche als auch dabei, Bewerber über Social-Media-Kampagnen anzusprechen.“

Soziale Netzwerke eignen sich nicht nur dazu, das eigene Unternehmen darzustellen, sondern auch dazu, den Erstkontakt mit Interessenten und Bewerbern herzustellen, so Eggert. Allerdings müsse man hierbei darauf achten, dass die Unternehmensseiten in sozialen Netzen kontinuierlich gepflegt und die „jeweiligen Spezifika der einzelnen Plattformen beachtet“ werden, damit dieses Unterfangen den gewünschten Erfolg in der Rekrutierung bringen kann. Da von den Personalabteilungen eher das Modell bevorzugt würde, Bewerber nach der ersten erfolgreichen Kontaktaufnahme mittels sozialer Netzwerke auf Bewerberportale des eigenen Unternehmens weiterzuleiten, biete TDS bisher keine direkte Integration von Social-Media-Funktionen in ihre Personalmanagement-Software an. Ein Grund für die Zurückhaltung vieler Unternehmen, Social-Media-Funktionen in ihre Bewerbermanagement-Software einzubauen, liegt laut Eggert vor allem darin, dass die Schnittstellen der sozialen Netzwerke nicht homogen seien und der Aufwand der Einbindung teilweise erheblich wäre.

Auch Daniel Smuda, Managing Director der CareerBuilder München GmbH, die die Jobscout24 GmbH Anfang Oktober aufgekauft hat, bestätigt, dass die Integration eines Stellenmarktes auf der unternehmenseigenen Facebook-Seite oftmals als zu aufwendig erachtet werde und Unternehmen deshalb ihre Recruiting-Maßnahmen in sozialen Netzwerken auf das klassische Employer-Branding beschränken. Gelöst habe Job­Scout24 dieses „Problem“ mit einer Facebook-App, mit der Bewerber direkt zu den Unternehmensseiten der ausgeschriebenen Stelle weitergeleitet werden können. „Wir sind der Meinung, dass gerade Facebook mit seiner immensen Nutzerzahl von über 21 Millionen in Deutschland und seinen Empfehlungsfunktionen ein guter Multiplikator für die Personalarbeit und damit eine perfekte Ergänzung zu klassischen Online-Stellenbörsen und zum Karrierebereich auf der Unternehmens-Website ist“, begründet Smuda. Auch Monster bietet mit BeKnown eine solche Facebook-Anwendung an, da, so sagt Kraft, diese riesige Plattform „ein hohes Potential für das erfolgreiche Networking und die Jobsuche“ aufweist.

Viele Unternehmen scheuen sich jedoch bisher weiterhin vor der Einbindung von Social-Media-Tools in ihre Bewerberprozesse. „Neuland wird immer skeptisch beäugt. Vor allem, wenn es um so empfindliche Informationen wie beim Bewerbermanagement geht. Hinzu kommt, dass das Recruiting über Social Media ganz neue Prozesse erfordert, die erst einmal aufgesetzt werden müssen. Auch bei den rechtlichen Fragen besteht Unsicherheit, die sich erst mit der zunehmenden Nutzung solcher Kanäle klären wird. Mit Social Media müssen sich Unternehmen nach außen hin öffnen und das erfordert ein Umdenken und eine völlig neue Unternehmenskultur. Beides dauert, wird sich aber langfristig gesehen nicht vermeiden lassen, wenn Unternehmen auf dem knappen Arbeitsmarkt die Nase vorn haben möchten“, ist sich Münster sicher. Aber nicht in allen Bereichen und Branchen sind die potentiellen Kandidaten online. „Generell gilt, dass je höher die zu besetzende Stelle ist, desto weniger Internet und desto mehr Headhunter. Dass IT-Bewerber ­eine stärkere Affinität zum Internet haben ist offensichtlich“, meint Wieland. Smuda kann aufgrund seiner Erfahrungen bei dem Online-Jobportal JobScout24 ­sagen, dass die Top-Tätigkeitsbereiche, in denen sich Bewerber tummeln, Vertrieb (19 Prozent), Consulting (17 Prozent) sowie IT und Telekommunikation (14 Prozent) sind. Bei Monster sind die Top-10-Berufsfelder hingegen technische Berufe/Ingenieurswesen, Vertrieb/Verkauf, Marketing/Produktmanagement, Redaktion/PR und IT/Software-Entwicklung.

Es gibt nur einen ersten Eindruck

Nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer rücken online immer mehr in den Fokus. Daher gilt: Angetrunken in Feierlaune Fotos knipsen, diese auf sein Facebook-Profil hochladen und am nächsten Tag im Bewerbungsgespräch von seinem potentiellen Chef darauf angesprochen werden – das kann ziemlich peinlich werden und die Chancen auf den Job mit hoher Wahrscheinlichkeit verbauen. Vorsicht! Alles, was man dem Internet anvertraut, kann gegen einen verwendet werden. Denn jeder zweite Personaler informiert sich online über Job-Interessenten und zieht hierfür vor allem Suchmaschinen und soziale Netzwerke zurate. Dies ergab eine repräsentative Studie, für die im Auftrag des Hightech-Verbands Bitkom 1.500 Geschäftsführer und Personalverantwortliche befragt wurden. „Viele Arbeitgeber machen sich im Internet ein Bild über ihre potentiellen Mitarbeiter“, bestätigt Bitkom-Präsident Prof. Dieter Kempf. Deswegen sollte jeder Bewerber wissen, was über ihn im Internet steht, und darauf achten, was er selbst oder andere über ihn im Web verbreiten.

Die Nutzung von Social Media Networks wie Facebook, Twitter oder Xing ist laut einer aktuellen Umfrage des RAAD in deutschen Unternehmen für die Personalrekrutierung zwar noch nicht flächendeckend verbreitet, da nur 15 Prozent diese Möglichkeiten bisher nutzen, allerdings führen laut einer Reputeer-Studie, die in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Thomas Preisl von der Hochschule München erstellt wurde und für die Personalberater zum Thema Online-Reputation befragt wurden, inzwischen 86 Prozent der Personalberater eine Online-Recherche über Bewerber durch. Deutlich mehr also als laut Bitkom-Umfrage. Bei dieser soll en 50 Prozent der Personalverantwortlichen in sozialen Online-Netzwerken, die einen beruflichen Schwerpunkt haben, wie zum Beispiel Xing oder LinkedIn, recherchieren und 19 Prozent auch Netzwerke wie Face­book oder StudiVZ, die eher für die private Kontaktpflege genutzt werden, durchforsten, um an Informationen über den Bewerber und potentiellen Mitarbeiter heranzukommen.

„Fakt ist, dass der Großteil der Personalberater schon Kandidaten wegen ihres schlechten Rufs im Internet abgelehnt hat“, so Prof. Dr. Preisl. Unpassende Fotos oder Kommentare sowie Falschangaben in der Bewerbung oder Bedenken bezüglich des Lebensstils seien die häufigsten Ursachen für das Ablehnen von Bewerbern. Die Online-Reputation wird in Zukunft weiter an Bedeutung zunehmen. Das sagen zumindest 94 Prozent der befragten Personalberater.

„Must have“ oder „No go“?

Es wird für Bewerber also immer wichtiger, auch online einen guten Eindruck zu hinterlassen und aktiv Reputationsmanagement zu betreiben, da das Online-Profil der Kandidaten zu einem wichtigen Auswahlkriterium im Bewerbungsprozess wird. Aber in welchem Netzwerk sollte man ein solches Profil anlegen, um gefunden zu werden? Oder ist es besser, erst gar nicht im Internet auffindbar zu sein? „Momentan halten wir Xing für die erste Wahl, weil hier der Businessaspekt im Vordergrund steht und die Bewerberprofile meist eine hohe Aussagekraft haben“, meint Bernhard Münster von Haufe-Lexware, einem Anbieter von Software-Lösungen, die das Personal-Recruiting u.a. mit Hilfe von Social-Media-Funktionen unterstützen. Mit einem speziellen Modul soll sogar die Ausschreibung einer Stelle über Xing möglich sein. Thomas Eggert von TDS ist ebenfalls davon überzeugt, dass sich „qualifizierte Spezialisten am besten über Xing oder LinkedIn rekrutieren“ lassen und sich Facebook „lediglich bei der Suche nach Azubis“ bewährt. Begründet werden kann diese Priorisierung damit, so Münster, dass die Suche nach geeigneten Fach- und Führungskräften in Form eines Abgleichs bestimmter Stichwörter stattfindet und es deshalb besonders wichtig sei, dass die Profile verwertbare Stichwörter erhalten.

Ein Profil auf Xing ist ein Muss. Dies ergab die Reputeer-Studie. Heutzutage als Bewerber kein Profil auf dieser Plattform zu besitzen, kann bei Personalberatern einen schlechten Eindruck machen. Wer hingegen im Internet überhaupt nicht auffindbar ist, hinterlässt nicht zwangsläufig einen negativen Eindruck. Besser ist es also, nicht nur darauf zu achten, was über einen selbst im Internet zu finden ist, sondern ebenfalls, wo diese Informationen stehen.

Bildquelle: iStockphoto.com/jhorrocks

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