Bernhard Münster, Haufe-Lexware

„Viel Transparenz, kurze Prozesse und schnelle Kommunikation"

Interview mit Bernhard Münster, Produktmanager bei Haufe-Lexware, über Personalrekrutierung in Zeiten des Web 2.0.

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IT-DIRECTOR: Auf welchem Wege rekrutieren Großunternehmen heute ihr Personal?
B. Münster: Auch wenn klassische Stellenanzeigen weiterhin genutzt werden, geht der Trend eindeutig hin zu Online-Bewerbungen. Bei vielen Unternehmen kommen bereits 80 Prozent aller Bewerbungsunterlagen per E-Mail. Ebenso bietet Social Media gute Chancen, den richtigen Mitarbeiter zu finden. Die Bearbeitung einer Bewerbung über das Internet benötigt einfach viel weniger Zeit. Der beschleunigte Prozess erfordert jedoch auch auf Unternehmensseite mehr Flexibilität und Effizienz als bisher. Hier spielen webbasierte Bewerbermanagement-Lösungen eine wichtige Rolle, die den gesamten Recruiting-Workflow abdecken und über Schnittstellen zu allen Bewerbungskanälen verfügen. Nicht nur, um die Entscheidung hinter den Kulissen zu unterstützen, sondern auch, um die Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern so professionell wie möglich zu gestalten.

IT-DIRECTOR: Bitte beschreiben Sie, wie Ihr Bewerbermanagement funktioniert.
B. Münster: Haufe Bewerbermanagement ist ein Modul unserer cloudbasierten Talent Management Software und ist daher ebenfalls internetbasiert. Das Modul unterstützt den gesamten Bewerbungsprozess – vom Antrag über die Genehmigung und Ausschreibung einer Stelle bis zum Austausch mit den Führungskräften und der Stellenbesetzung. Die Oberfläche orientiert sich bewusst an gängigen Internetanwendungen wie Google und ist deshalb quasi ohne Schulung für Mitarbeiter und Vorgesetzte zu nutzen. Unsere Lösung sieht sich nicht als Expertensystem, sondern richtet sich an Endanwender, die Daten nutzen möchten. Die Software setzt beispielsweise auf Freitextfelder, um ohne hohen administrativen Aufwand wichtige Informationen zu sammeln. Genau hier liegt der große Vorteil unserer Lösung: Viel Transparenz, kurze Prozesse und schnelle Kommunikation. Das bestätigen auch unsere Kunden immer wieder.

IT-DIRECTOR: Was halten Sie davon, Personal über soziale Netzwerke zu rekrutieren? Haben Sie Social-Media-Funktionen in Ihre Personalmanagement-Software integriert? Wenn ja, wie sind die Resonanzen der Anwender?
B. Münster: Wir sind überzeugt davon, dass soziale Netzwerke wie Xing einen guten Zugang zu potenziellen Mitarbeitern bieten. Deshalb unterstützt unsere Lösung auch das Recruiting mit Hilfe von Social Media, zum Beispiel über einen direkten Link auf das Xing-Profil der Bewerber. Mit einem speziellen Modul ist sogar die Ausschreibung einer Stelle über Xing möglich.  Bei unseren Kunden kommt das gut an. Sie erwarten das mittlerweile sogar,  sozusagen als Option für später. Natürlich müssen die Methoden des Social Recruiting laufend optimiert werden, zum Beispiel im Hinblick auf das Matching, das ja bisher nur über Stichwörter läuft.

IT-DIRECTOR: In welchen Foren und Plattformen liegt Ihrer Ansicht nach das größte Potential, qualifizierte Spezialisten zu finden?
B. Münster: Zum momentanen Zeitpunkt halten wir Xing für die 1. Wahl, weil hier der Business-Aspekt im Vordergrund steht und die Profile potentieller Bewerber meistens eine hohe Aussagekraft haben. Die Suche nach geeigneten Fach- und Führungskräften findet ja in Form eines Abgleichs bestimmter Stichwörter statt. Da ist es natürlich wichtig, dass die Profile verwertbare Stichwörter enthalten. Facebook wird immer noch in erster Linie privat genutzt und bietet relativ wenige Ansatzpunkte für eine effiziente Suche. In den Fokus rücken auch zunehmend  hochspezialisierte Stellenbörsen wie interamt.de oder Ingenieur1, auf denen bestimmte Berufsgruppen angesprochen werden können.

IT-DIRECTOR: In welchen Branchen ist zur Zeit die größte Nachfrage an Software für die Personalrekrutierung mittels Web 2.0?
B. Münster: Eigentlich kann und will sich keine Branche diesem Trend verschließen. Wie bei vielen Neuerungen sind es auch hier die von Haus aus innovativen Branchen, die als erste auf den Zug aufspringen. Die Medienbranche muss sich ja zwangsläufig mit Social Media auseinandersetzen und hat auch inzwischen Erfahrung damit. Gleiches gilt für die IT-Branche. Die Nachfrage nach klassischen Recruiting-Lösungen ist derzeit im gesamten Sozial- und Gesundheitswesen sehr hoch. Hier macht sich bemerkbar, was sich schon lange abzeichnet: ein akuter Mangel an Ärzten und Pflegekräften.

IT-DIRECTOR: Woran liegt es, dass viele Unternehmen sich bisher vor der Einbindung von Social-Media-Tools in ihre Bewerberprozesse scheuen?
B. Münster: Neuland wird immer erst einmal skeptisch beäugt. Vor allem, wenn es um so empfindliche Informationen wie beim Bewerbermanagement geht. Hinzu kommt, dass das Recruiting über Social Media ganz neue Prozesse erfordert, die erst einmal aufgesetzt werden müssen. Auch bei rechtlichen Fragen besteht Unsicherheit, die sich erst mit der zunehmenden Nutzung solcher Kanäle klären wird. Mit Social Media müssen sich Unternehmen nach außen hin öffnen und das erfordert ein Umdenken und eine völlig neue Unternehmenskultur. Beides dauert, wird sich aber langfristig gesehen nicht vermeiden lassen, wenn Unternehmen auf dem knappen Arbeitsmarkt die Nase vorne haben möchten.

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